Organisaatiot tekevät parhaansa parantaakseen tuottavuutta ja muutoskykyä. Mutta monessa paikassa lähestymistapa on yhä sama: valitaan yksi kehittämisen kulma – joko työhön liittyvä muutos tai henkilöstön hyvinvointihanke – ja jalkautetaan se koko organisaatioon.

Lopputuloksena syntyy usein liikaa tai liian vähän: johonkin yksikköön tuodaan työn kehittämisen välineitä, vaikka jaksaminen ja muutoskyky on jo valmiiksi kriittisellä rajalla. Toisaalla tehdään hyvinvointikampanjoita, vaikka ongelma on työtehtävien sirpaleisuus ja epäselvät tavoitteet.

Olemme analysoineet ja ratkoneet työn tuottavuuden haasteita kaiken kokoisissa organisaatioissa kaikenlaisilla toimialoilla ja kokemuksemme – ja pääsääntöisesti myös asiakasorganisaation kokemus – on ollut että laaja tilannekuva ja kohdistetut toimenpiteet ovat suomalaisessa työelämässä harvinaisia. Toki jokaisella on oma henkilöstökysely, toisaalla pyörivät työpaikkaselvitykset tai terveyskyselyt ja joskus vielä pulssit pyörivät päällä. Ja silti tilannekuva on usein riittämätön kohdennettuihin ratkaisuihin.

Yksi ratkaisu ei sovi kaikille. Eikä kuulukaan sopia.

Aistiin laaja analytiikka kertoo selkeästi: organisaation eri yksiköissä piilevät hyvin erilaiset tuottavuutta ja muutoskykyä rajoittavat tekijät. Ja ne eivät jakaudu tasaisesti hyvinvoinnin tai työn ongelmiin – vaan ovat niiden yhdistelmiä.

Esimerkiksi:

• Yhdessä yksikössä työn kuormitus johtuu jatkuvista keskeytyksistä ja aikataulupaineista – ratkaisu on työn organisoinnissa.
• Toisessa yksikössä työn sujuvuus on kunnossa, mutta sitoutuminen ja työmotivaatio ovat heikkoja – syy löytyy merkityksellisyyden puutteesta, ja tarvitaan arvopohjainen lähestyminen.
• Kolmannessa yksikössä henkilöstö on kuormittunut tavalla, johon eivät vaikuta työprosessit vaan elämän kokonaiskuormitus – tarvitaan yksilöllistä hyvinvoinnin vahvistamista. Eikä vain jonkinlaista hyvinvoinnin vahvistamista vaan juuri tietynlaista – tällä hetkellä hyvinvointitoimet nähdään usein yhtenä ja samanlaisena toimena ja niistä puuttuu kohdistaminen. Ette tilaisi työn parantamiseen yhtä ”työvalmennusta” vaan miettisitte heti onko se esihenkilövalmennusta, työn sujuvuuden kehittämistä, vuorovaikutusvalmennusta, työkaluvalmennusta vai mitä. Mutta jostain syystä hyvinvoinnissa uskotaan että vain jokin riittää – ja sitten saadaan usein puhetta ja toimia liikkumisesta, syömisestä ja unesta. Hyviä teemoja mutta laaja-alainen hyvinvointinäkemys on jotain ihan muuta.

Ratkaisut eivät löydy keskiarvoista, vaan eroista

Perinteinen lähestymistapa rakentaa ratkaisuja keskiarvotulosten varaan: “meillä on haaste työkuormassa” tai “työtyytyväisyys on laskenut”. Mutta oikeasti kyse on siitä, että eri yksiköissä ongelmat ovat erilaisia – ja niin pitäisi olla myös ratkaisujen.

Aistii yhdistää samassa analytiikassa sekä työn että hyvinvoinnin näkymän. Näin saadaan tarkka ymmärrys siitä, missä kohtaa organisaatiota kannattaa panostaa:

• työn organisointiin
• merkityksellisyyden vahvistamiseen
• esihenkilötyön selkeyttämiseen
• palautumisen, työkyvyn tai pystyvyyden vahvistamiseen

Eri yksiköissä ongelmat ovat erilaisia – ja niin pitäisi olla myös ratkaisujen.

Tuottavuus ja muutoskyky eivät synny yhdellä isolla ohjelmalla, vaan monella oikealla toimenpiteellä oikeissa kohdissa

Kun näet työn ja hyvinvoinnin yhteisenä ilmiönä, voit johtaa tarkemmin, kohdentaa paremmin ja vaikuttaa enemmän.

Me Aistiilla autamme rakentamaan näkyvyyden siihen, mitä kehittää – ja missä.

Yksi organisaatio – monta todellisuutta. Onko teillä näkyvyys kaikkiin niistä?