Aistiin analyysi hyödyntää validoitua Quantity & Quality (QQ) -mittaria, joka arvioi työn tuottavuutta kahdesta näkökulmasta:

• Työn määrä (Quantity) – kuinka paljon työtä työntekijä pystyy tekemään
• Työn laatu (Quality) – kuinka hyvin työ tehdään

Aistiin analytiikkaan perustuva tutkimusaineisto yli 37 000 työntekijästä ja 340 organisaatiosta osoittaa, että merkittävä osa organisaatioiden tuottavuuspotentiaalista jää hyödyntämättä. Analyysimme perusteella:

• Keskimääräinen työntekijä saa noin 80/100 pistettä työn määrässä, mutta 9 %:lla tuottavuus on alle 50 % tehdyn työn määrän suhteen.
• Keskimääräinen työntekijä saa noin 82/100 pistettä työn laadussa, mutta vain kolmannes saavuttaa huippusuorituksen (90+) tehdyn työnsä laadun osalta.

Toisin sanoen: vaikka suurin osa työntekijöistä suoriutuu hyvin, organisaatioissa on merkittävä piilevä tuottavuuspotentiaali.

Riskiryhmä alle 50 pistettä

Analyysissä tunnistettiin ryhmä työntekijöitä, joiden tuottavuuspisteet jäävät alle 50. Heidän haasteensa eivät yleensä johdu motivaation puutteesta. Sen sijaan keskeiset syyt ovat:

• työhyvinvoinnin ja terveyden kuormitus
• työn rakenteelliset pullonkaulat
• epäselvät tavoitteet tai vastuut
• työn keskeytykset ja häiriöt

Kun nämä tekijät tunnistetaan, organisaatio voi puuttua tuottavuuden juurisyihin, ei vain oireisiin.

Työhyvinvointi vaikuttaa suoraan tuottavuuteen

Data osoittaa selvästi yhteyden työntekijän hyvinvoinnin ja suorituskyvyn välillä. Verrattuna huippusuoriutujiin (yli 90 pistettä), työntekijät, joiden tuottavuus on alhainen:

• kokevat 25 % enemmän tyytymättömyyttä omaan terveyteensä
• raportoivat 37 % enemmän ahdistusta tai stressiä
• kokevat 31 % enemmän jatkuvaa huolestuneisuutta

Tämä tarkoittaa, että tuottavuuden heikkeneminen alkaa usein paljon ennen kuin sairauspoissaolot näkyvät. Siksi työn tuottavuutta ei voi tarkastella irrallaan työhyvinvoinnista.

Tuottavuuden pullonkaulat löytyvät usein työn rakenteesta

Analyysi osoittaa, että monet tuottavuusongelmat liittyvät työn rakenteeseen eikä työntekijän osaamiseen. Verrattuna huippusuoriutujiin, alle 50 pistettä tuottavuuden alueella saaneiden tuloksista paljastuu mm.

• 49 % heikompi työn tavoitteiden selkeys
• 31 % heikommin toimiva työnjako
• 21 % heikommin sopivat järjestelmät ja työkalut
• 26 % enemmän keskeytyksiä työssä

Nämä ovat asioita, joihin johtaminen ja organisaation toimintatavat voivat suoraan vaikuttaa. Kun työn tavoitteet selkeytetään ja turhat esteet poistetaan, tuottavuus voi parantua nopeasti.

Huippusuoriutujien tukeminen on yhtä tärkeää

Analyysin mukaan noin 35 % työntekijöistä saavuttaa yli 90 pistettä QQ-mittarissa. He ovat organisaation suorituskyvyn kannalta keskeinen voimavara. Huippusuoritus ei kuitenkaan säily automaattisesti. Ilman riittävää palautumista, selkeitä tavoitteita ja toimivia työolosuhteita myös parhaat työntekijät voivat kuormittua liikaa.

Siksi organisaation kannattaa:

• varmistaa työn selkeys
• tukea palautumista
• vähentää turhia keskeytyksiä
• mahdollistaa työn sujuvuus

Hyvinvoivat työntekijät myös pysyvät organisaatiossa

Data osoittaa myös selkeän yhteyden tuottavuuden ja henkilöstön pysyvyyden välillä. Huippusuoriutujilla on 1,6 kertaa korkeampi pysyvyysindeksi, kuin työntekijöillä, joiden tuottavuus on alhainen.

Kun työn tekemisen edellytykset ovat kunnossa, työntekijät:

• suoriutuvat paremmin
• voivat paremmin
• sitoutuvat organisaatioon vahvemmin

Datalähtöinen johtaminen tekee näkymättömän näkyväksi

Kun työn määrää, laatua, työhyvinvointia ja työn rakenteita tarkastellaan yhdessä, organisaatio saa kokonaiskuvan siitä, missä tuottavuus syntyy – ja missä se vuotaa.

Datalähtöinen henkilöstöanalyysi auttaa organisaatioita:

• tunnistamaan tuottavuuden pullonkaulat
• tukemaan työntekijöiden hyvinvointia
• parantamaan työn sujuvuutta
• kohdentamaan kehitystoimenpiteet oikein